La mayoría de las entrevistas de trabajo son conversaciones que se sienten productivas pero producen poca información útil. Esta guía explica cómo estructurar una entrevista para que salgas sabiendo más sobre el comportamiento laboral real del candidato — no solo sobre su capacidad de presentarse bien.
Cuando una entrevista no tiene estructura — cuando preguntás lo que se te ocurre, seguís tangentes interesantes y te basás en tu impresión general — lo que estás midiendo en realidad es cuán cómodo te sentís con la persona. Eso no es lo mismo que qué tan bien va a desempeñarse en el puesto.
Los candidatos que son articulados, seguros y socialmente hábiles tienden a hacer bien las entrevistas no estructuradas independientemente de su competencia real. Los que son más reservados, o que hicieron el trabajo pero no aprendieron a hablar de él fluidamente, tienden a rendir menos en el mismo formato.
Una entrevista estructurada no significa una entrevista rígida ni fría. Significa que las preguntas están conectadas con los criterios del puesto, que le hacés las mismas preguntas centrales a cada candidato, y que escuchás buscando información específica en lugar de impresiones generales.
El objetivo es darle a cada candidato la misma oportunidad de demostrar su capacidad — y darte a vos la misma base de comparación entre candidatos.
Dedicá los primeros minutos a explicar el puesto, el equipo y en qué consiste la posición día a día. Esto le da al candidato la información que necesita para darte respuestas relevantes — y señala que esto es un proceso profesional. Evitá preámbulos sociales largos que consumen el tiempo que necesitás para preguntas sustanciales.
Preguntas como "¿qué harías si..." invitan a los candidatos a decirte lo que creen que querés escuchar. Preguntas como "contame sobre una vez que..." requieren que recurran a experiencia real. La conducta pasada es un indicador más confiable del comportamiento futuro que los escenarios hipotéticos. Pedí situaciones específicas, no descripciones generales de cómo trabajan.
Un candidato da una respuesta vaga o general. La mayoría de los entrevistadores siguen adelante. En cambio, preguntá: "¿Podés darme un ejemplo específico de eso?" o "¿Cuál fue tu rol específico en esa situación?" La repregunta es donde a menudo vive la información real. También le señala al candidato que estás prestando atención.
Los candidatos naturalmente van a enfatizar sus mejores momentos. Tu trabajo es escuchar patrones a través de múltiples respuestas: ¿Cómo describen sus relaciones con jefes anteriores? ¿Cómo hablan de los errores? ¿Asumen la responsabilidad de los resultados o los atribuyen a las circunstancias? Los patrones a través de varias respuestas son más informativos que cualquier respuesta individual.
Lo que un candidato te pregunta dice algo sobre cómo piensa el trabajo. Alguien que pregunta solo sobre el sueldo y el horario te da información diferente que alguien que pregunta sobre la estructura del equipo, los desafíos actuales del puesto o cómo se ve el éxito en los primeros seis meses. Ambas son válidas — pero ambas son informativas.
Decile al candidato qué pasa después y cuándo puede esperar tener noticias. Los cierres vagos ("nos vamos a comunicar") generan incertidumbre y reflejan mal sobre tu organización. Un cronograma claro — aunque sea solo "le avisamos a todos dentro de dos semanas" — es una cortesía profesional básica y señala que llevás un proceso deliberado.
"Contame sobre una vez que tuviste que gestionar un proyecto con plazos ajustados y recursos limitados. ¿Qué hiciste y cuál fue el resultado?" Estas preguntas piden situaciones pasadas específicas y revelan cómo la persona realmente se comporta — no cómo cree que debería comportarse.
"Si te incorporás y encontrás que el proceso para X es significativamente diferente a lo que estás acostumbrado, ¿cómo lo abordarías?" Son más útiles que los hipotéticos puros porque están ancladas en el contexto real del puesto y revelan el proceso de razonamiento del candidato.
"¿Cuál fue tu contribución específica a ese resultado?" / "¿Qué harías diferente?" / "¿Cómo reaccionó tu jefe?" Las repreguntas son donde superás la narrativa ensayada y llegás al detalle real. También prueban si la historia es consistente y específica.
Tu memoria de una entrevista se degrada rápidamente, especialmente si estás viendo varios candidatos. Tomá notas durante la entrevista — no una transcripción, sino observaciones específicas sobre lo que dijo el candidato en respuesta a cada pregunta central.
Al comparar candidatos, comparalos contra los criterios del puesto — no entre sí. La pregunta no es "¿quién fue el mejor de los tres?" sino "¿cuál de estos candidatos cumple los criterios que definimos para este puesto?" Esta distinción importa cuando la respuesta es "ninguno de ellos los cumple."
Si varias personas participan en las entrevistas, hacé el debrief juntos usando los mismos criterios — no "¿qué te pareció?" sino "¿cómo respondió a la pregunta sobre X?"
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